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为什么你当员工时很优秀,成为领导后却很糟糕?

为什么你当员工时很优秀,成为领导后却很糟糕?

时间:2017-07-10 来源:

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晋升是一种高效的员工激励方式,但随之而来的是管理者必须承担更大的责任,必须自觉接受更高层次的认知模式,才能应对更复杂的任务。否则,结果会是少了一个好员工,多了一个糟糕的领导者。那么,我们该怎样转换思维、调整状态





“小张是一家普通店面的导购,是老板眼中的优秀员工。当老板指派她去带3个新来的导购员时,她非常高兴,因为终于有锻炼自己的机会了。但是,她很快就感觉很受挫。因为那些对她来说易如反掌的销售任务,她的团队却无法按时完成。”



当人们从普通员工一跃成为管理者时,经常会遇到这种情况。一切试图亲力亲为不是长久之计。一个管理者需要努力成为一个好的老师和指导者,帮助自己团队的成员提高和成长,最终提升整个团队的能力。


这需要管理者在思想上完成巨大的转变,而这点对许多刚刚获得晋升的人来说非常困难。你要时时跟进下属自我提高的情况,把他们的现在和过去进行纵向对比,而不是拿他们的能力、工作产出与你自己进行比较。


转变思维方式时

有几点需要记住


01 眼光放长远


当员工埋头苦干,将注意力全部放在完成手头工作时,管理者需要向前看。优秀的管理者会花大量的时间预测挑战、协调大局、绘制蓝图,将每个团队成员的独立工作联系到一起。你还需要跳出理想状态,思考一切有可能出现的情况,做到未雨绸缪。


如果你想要树立大局观,需要做好两件事情:


第一,清楚自己的部门,乃至整个企业的需求和目标。你需要了解团队运作时所处的环境,这将帮助你更准确地预测高层管理者的期望。


第二,了解团队成员的能力。确认团队能力,将使你更好地预见到团队何时会捉襟见肘,何时会遭遇瓶颈,你可以根据相应的情况设定预期目标。


02 多问问题


当团队成员开始挠头的时候,你会想要直接给他答案,或直接替他完成工作。但是,如果你养成了直接授人以鱼的习惯,你的团队永远不会有机会学会打渔。


提问,是帮助团队成员解决问题的一个好方法。让他们描述自己因何挫败—— 如果可以,你要写在白板上—— 然后从各个角度对其进行全面分析。


很多情况下,仅仅通过描述问题就能够轻松找出解决的办法。但即使这样有难度,你的提问也会启发、指导员工从新的角度审视问题,或者揭示另一种可能。


03 懂得放权


作为员工,你可能会因为完成任务的方法精妙而获得奖赏;你可能会有很棒的点子提高自己的效率,全力以赴地完成工作。但是,适用于你自己的方法不一定对其他人也有效,而且其他人或许也有你想不到的新想法或技巧。


因此,在制定团队目标的时候,你最好把精力集中在能够取得怎样的成果,以及何时能够完成任务上,然后将具体的操作细节留给团队成员自己去把握。


当然也有例外。当有人求助,或者你看到团队成员抓耳挠腮、不得其解的时候,你就需要出手了。此时,你要先看一看他们的工作方法。然后,即便在这种情况下,你也不要直接命令他们去做任何事情,而是应该用开放的思维,帮助他们渡过难关。


将重点放在结果而不是过程还有另外一个原因,那就是避免微观管理。没人喜欢领导在自己背后指手画脚,告诉自己应该怎样完成工作。如果管理者这样做的话,不仅不会让工作完成得更好更快,反而会打消团队的士气。


04 相信直觉


要相信,你的直觉依然具有参考价值。如果你感到一个项目已经脱轨,那么不要犹豫,不要等到一切都晚了才做出反应。你对工作进展是否顺利的直觉很可能是正确的——特别是当你自己也曾经做过相同工作的时候。


你需要确保自己知晓下属的工作方法,并定期跟他们确认。当你感觉事态不对的时候,现实或许正是如此。


05 保持耐心


从普通员工的职责理念转变为管理者的思维方式,并非一朝一夕就能实现的。思维方式的改变需要时间,不可能在一夜之间掌握这些技巧。在完成任务和指导团队之间寻求平衡时,你不要感到挫败或气馁。大多数人都不是天生的管理者,管理者的思维方式是可以学习并且熟能生巧的。


当你感到压力大或对新角色不堪重负时,问问自己:


  • 我是否清楚下属的优势和弱势,有没有拿他们与自己做比较?


  • 我是否在用长远的眼光预测团队的能力、挑战和期望?


  • 我的提问是否多过直接给出答案?


  • 我是否设定了明确的截止日期和期望成果,并将具体操作交由团队掌控?


  • 我是否在质疑自己的直觉?(不要这么做)


  • 作为管理者,我是否对自己的成长具有耐心?


一个公司、一个团队的的优劣取决于领导者。同样,员工有没有被激励,员工价值有没有达到最大化,也与领导者脱不开关系。个别员工执行力差是个别人的问题,员工整体执行力差就是管理者的问题。


晋升是一种高效的员工激励方式,但随之而来的是管理者必须承担更大的责任,必须自觉接受更高层次的认知模式,才能应对更复杂的任务。否则,结果会是少了一个好员工,多了一个糟糕的领导者。


领导者的能力决定了员工的执行力,领导者的思维高度决定了整个团队的高度。想让员工进步,领导者自己要先提升。