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时间:2022-11-18 来源:51社保网
你觉得跳槽最重要的是什么？ 没错，离职证明！ 成都某家技术公司的一名程序员，在项目紧要关头提出离职，公司挽留未果。于是HR在该员工离职证明上多加了一句话： 从法律层面上讲，给离职员工开具离职证明，是用人单位的法定义务，但是，合格的离职证明应该怎么开，很多HR是不太明白的。 同时很多员工也不明白离职证明的作，所以今天就给大家讲一讲。 一、求职 现在很多用人单位都要求求职者提供上一份工作的离职证明，从而来求证员工的上一份工作是否真实，同时也是为了确定求职者和自己的上一家公司不存在劳务关系或者是劳务纠纷的证明。 如果这时候员工拿不出来离职证明的话，难免会让自己处于求职的被动一面。 二、办理档案转移 在离职的时候，办理个人档案转移，需要到人才交流中心存放个人档案，这时候就需要提供离职证明才能够发调档函，正规的档案管理，都必须凭借存档单位出具的调档函才会寄出个人档案，如果没有离职证明的话，办理起来就会非常被动。 三、社保关系转移 去社保局办理社保关系缴费主体的变更，或者是转为灵活就业人员缴费，都要用到离职证明。 四、办理失业登记 如果属于非本人意愿离职的，缴纳失业保险一年以上的离职者，在办理失业登记，领取失业救济时，必须要用到离职证明。 一、离职证明可以写离职原因吗？ 根据《劳动合同法实施条例》第24条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 也就是说法律规定的劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限这4项内容是必须写明的。 那可以写“严重违反公司规章制度、该员工不能胜任工作”等内容吗？ 敲黑板，这些属于离职证明的禁列项，也就是说这是离职证明上万万不能写的。 根据我国《就业促进法》第三条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 如果解除、终止劳动合同的证明中记载有劳动者的负面信息，那么就会违反求职平等原则，致使劳动者减少或者丧失就业机会。 从保护劳动者权益角度出发，用人单位出具的离职证明不应当记载对劳动者不利的事项。 所以，员工严重违法违纪、被公司开除，和领导撕逼、跟同事劈腿……这类只要对员工不利的信息，离职证明都不能写。 二、离职到底该怎么写？ 1、 必备项，即上述四大项内容的写法 值得注意的是，离职证明出具的对象是其他用人单位或社保部门，故不必写收信人的姓名和地址，但需要写开具证明的具体日期，并加盖公司公章。 2、工作年限或在职时间不能随意填写 有时候劳动者基于增加工作经验或其他原因的考虑，要求单位多写在职时间或工作年限，此后却因各种原因导致争议，从而对单位不利。 3、离职原因不能随意写 事实上，立法规定不需要写离职原因，因为离职证明的立法本意是为了证明劳动关系终结，而非证明劳动关系因何种原因而终结。 所以，用人单位不能随意填写劳动者的离职原因，特别是劳动者严重违规，且违规行为是有违道德标准的“不光彩”行为时（实践中，通常称为“污点材料”），即使是事实也不能填写。 4、记得做好公司机密保密工作 附加上“员工有遵守公司保密制度的义务“的内容，用来提醒员工本人和新公司，即使离职，员工也不能泄露公司机密，新公司也不能利用公司机密去获利。 最后，一式两份，公司留存的那份，需要让员工本人签收。 事实上很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。 那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩？ 《劳动合同法》第五十条规定： 从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件。 因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明是不可以的，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。 不出具离职证明如何赔偿？ 如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇、享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。 索赔的途径有以下三种方式： 与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失； 不论对于求职者还是员工而言，离职证明都作为办理入职手续的重要文件，主要是为了证明劳动者跟上一家公司已经解除了劳动合同。 那如果已经发了offer的员工没有离职证明应该怎么办呢？还可以录用他吗？ Q1：员工不能提供离职证明能否录用？ 虽然员工不能提供离职证明，但若该员工客观上已经与上一用人单位劳动合同已经解除或终止，则录用该员工已无法律障碍。 Q2：如何证明该员工已经与原用人单位劳动合同解除或终止？ 可以让该员工提供向原单位提出的离职申请、与原单位的工作交接记录表、按照原单位要求办理的离职流程表、在社会保险经办机构开具的已经对其社会保险进行减员的证明等。 Q3：员工实在没有离职证明，但是能够提供其他资料，证明其已经与原单位劳动合同解除时如何处理？ 对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。 ① 必要的背景调查 首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。 原公司的架构是怎样？ 各个部门都有多少人？ 老板、副总、当时招聘的HR是谁？ 能否提供原公司一些同事的联系电话？ 能否提供公司的固定电话？ …… 多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。 ② 要求员工出具承诺书 除了必要的背调，我们还需要这位员工向公司出具一封承诺书，明确责任。 （文章来源51社保网） （如有侵权，请联系删除）
“员工在项目未完成情况下因个人原因提出离职申请。”
员工以损害个人利益为由，将原公司告上法庭，让公司惹上了官司，且惨遭赔偿。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。
用人单位无法提出正当理由，拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。
劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失；
劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。
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