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生育津贴属于哪一种津贴?领到生育津贴可重复领产假工资吗?

时间:2018-04-08 来源:五险三金

在薪酬构成里,津贴分岗位津贴,地区性津贴,保证生活性津贴,那一般女职工申领的生育津贴属于哪种?拿到生育津贴还可以重复领取产假工资吗?


1 生育津贴的本质


生育津贴的实质是产假期间工资待遇。
“工资”一般认为是劳动对价,即付出劳动所对应的报酬。分娩休假期间没有劳动为何还要支付工资报酬?——这可以从如下方面来理解:
(1)大视角上来看,人类劳动是生生不息代代相传的。劳动力的补充延续、世代更替依赖于人口再生产,生育对劳动的意义非同一般,要从社会意义的高度来理解女职工在生育期间的贡献。
(2)性别是自然的生理区别,从社会公平意义上,需要对女职工特别劳动保护。《女职工劳动保护特别规定》第一条就开宗明义:“为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难,保护女职工健康,制定本规定。”


 

 

2 此津贴非彼津贴


国家统计局《关于工资总额组成的规定》里明确,工资总额由下列六个部分组成:

(一)计时工资;

(二)计件工资;

(三)奖金;

(四)津贴和补贴;

(五)加班加点工资;

(六)特殊情况下支付的工资。


题主提到的“岗位津贴”、“地区性津贴”、“保证生活性津贴”等,是属于上述的第(四)项“津贴和补贴”,这里的“津贴”是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,主要包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。


而“生育津贴”,是属于上述的第(六)项“特殊情况下支付的工资”,“特殊情况下支付的工资”包括两类,第一类是按政策规定应支付的工资,第二类是附加工资、保留工资等。“生育津贴”是产假期间工资待遇,属于按政策规定应支付的工资,这类范围较多,包括:根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。


注意:此津贴非彼津贴,这两点区别也很重要。

如果是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,通常是在工时工资等基础之上额外补偿的,是累加关系;

如果是特殊情况下按政策规定应支付的工资,实际上本身就是工资了,一回事儿,所以,生育保险领取的生育津贴和产假工资不能重复领取,是替代关系。



3 生育津贴和企业支付产假工资的关系原理


在实施生育保险之前,产假期间工资属于企业义务,履行社会责任,《关于女职工生育待遇若干问题的通知》(劳险字[1988]2号)规定:“产假期间,工资照发”;而且“女职工怀孕,在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时,其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担,费用由原医疗经费渠道开支。”,所以,在没有生育保险之前,产假期间工资和产检及分娩医疗费都是单位负担。


实施生育保险之后,处理方式就发生了变化。《企业职工生育保险试行办法》第一条就已经说明了目的,“为了维护企业女职工的合法权益,保障她们在生育期间得到必要的经济补偿和医疗保健,均衡企业间生育保险费用的负担,根据有关法律、法规的规定,制定本办法。”——生育保险设立目的除了保护女职工权益外,也是要均衡企业生育保险费用负担。


生育保险全部由单位缴纳,个人不缴费;而符合条件的情况下生育津贴也由社会保险基金支付。生育津贴的实质是产假期间工资待遇;生育津贴与企业支付产假工资就形成了替代关系。

而且如第2节所述,此津贴非彼津贴,不是额外累加,是替代关系。原理如此。



4 生育津贴与产假工资不一致规定的根源


第一,从女职工保护来说,要求是产假工资不能降低,亦即本人工资照发。

《妇女权益保障法》第二十七条第一款:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”《女职工劳动保护特别规定》第五条:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”


第二,从社会保险法来说,规定是按单位上年职工月均工资计发。

《社会保险法》第五十六条:“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”

可以明显看出,两者在实际操作中是有不一致的(按本人工资Vs.按单位上年月均工资)。这其实也是造成目前实操异议的一个根源。


那么,社会保险法为何会这么规定呢?原因有二:

(1)在人社部当时调研情况看,生育女职工大多数年纪较轻,工资收入大部分低于单位平均工资,按照单位上年月均工资作为生育津贴标准,多数生育女职工是受益的。

(2)这也是一个技术性规定,有利于防范道德风险逆向选择。生育行为不同于疾病,存在一定的可预知性,所以实际上是有一定的道德风险机会;如果按个人基数,则有一定的投机空间,不利于基金安全。


 

 

5 生育津贴Vs.本人产假工资的实际操作


在实际操作中,如果生育津贴和本人产假工资不一致,各地也出过一些执行细则,总的概括起来有这么几种规则:

A.生育津贴低于本人产假工资,单位补足差额;——这一条几乎各地没有争议,均按此处理。

如:上海市人民政府《关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》(沪府发〔2013〕5号)

二、 关于本市女职工产假待遇……(二)本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的,按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条执行。


B.生育津贴高于本人产假工资——这一条各地有一定差异,基本上有三种情况:

B-1:生育津贴高于本人产假工资,余额归入单位职工福利费

第一种处理方法,余额归单位。

如:《成都市生育保险办法》(成都市人民政府令第126号)

第七条 ……社保机构按前款规定拨付给用人单位的费用,用人单位必须用于女职工在生育、产假期间应享受的工资及福利待遇。社保机构拨付的费用不足以支付的,其差额由女职工所在单位补足;社保机构拨付的费用有结余的,其结余归入女职工所在单位的职工福利费。


B-2:生育津贴高于本人产假工资,余额支付给职工

第二种处理方法,余额仍继续支付给职工本人。

如:《北京市人力资源和劳动社会保障局关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》(京人社医发〔2011〕334号)

三、……生育津贴即为产假工资,生育津贴高于本人产假工资标准的,用人单位不得克扣;生育津贴低于本人产假工资标准的,差额部分由用人单位补足。


B-3:生育津贴高于本人产假工资,余额并未有明确规定

第三种情况,很多地方也并未对此有明确规定。

 

所以,我们也看到,目前确实这块实操处理有一定的复杂性和差异性。建议企业应该从长规划,系统性考虑女职工产假期间工资福利待遇和实操节点,在保护女职工权益的情况下均衡企业负担。HR需要兼顾政策合法性和管理可操作性,设计相应的解决方案。沈阳名仕人力资源因为业务原因接触过较多实际案例咨询,欢迎探讨交流。


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